5 estratégias para reduzir a rotatividade voluntária na sua organização

O que você faria se uma grande parte dos colaboradores da sua empresa estivessem avaliando deixá-la no curto prazo? No Brasil, 18% da força de trabalho indica que esse é seu plano. Você sabe o custo que isso implicaria para a sua empresa? A rotação voluntária pode custar até 200% do salário anual de um funcionário dependendo de sua função e impacta na produtividade da empresa, no atendimento ao cliente e no investimento intelectual que a empresa faz na pessoa que deixa o cargo, para citar alguns aspectos.

Consequências mais importantes de uma alta rotação:

Esta realidade é vivida atualmente por várias empresas na América Latina, e o problema é que os líderes não estão calculando o real impacto dessa situação. O desafio está em entender que atualmente os colaboradores procuram benefícios ligados a sua experiência no trabalho, a flexibilidade e oportunidade de desenvolvimento para decidir se ficam numa organização ou se buscam um novo desafio. Um estudo publicado pela Randstad indica o surgimento de um modelo de gestão de talentos ABC, no qual existem 3 eixos muito relevantes a considerar para evitar a rotação do trabalhador: A pela ambição, B pelo balance (equilíbrio) e C pela conexão. 

A ambição no trabalho não é igual para todos, já que existem diferentes nuances e interesses envolvidos; o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, aqui os benefícios flexíveis em termos de trabalho remoto e horários são fundamentais e finalmente a conexão em termos da oferta de emprego disponível.

Mundialmente, as organizações estão vivendo mudanças importantes para fortalecer o Employee Experience e muitas ja estão realizando ações para transformar sua forma de captar e reter talentos, inovando por meio de estratégias de Recursos Humanos que entregam benefícios orientados a melhorar a vida dos seus colaboradores.

Outras organizações fizeram alterações no âmbito de sua estratégia de comunicação como ponto de partida, para depois abordar ações relativas aos reconhecimentos, como é o caso da Vibra Energia, uma empresa que conseguiu fortalecer a experiência dos seus colaboradores e assim melhorar a retenção do seu talento através da prática estruturada do reconhecimento. Convidamos você a baixar este case para conhecer sua estratégia e se inspirar com insights que podem ser aplicados em sua organização.

Exemplo de Estratégia de Retenção do McDonald´s e Starbucks:

Em 2017, 73% dos trabalhadores norte-americanos ligados ao varejo de alimentação trocaram seus trabalhos. Para marcas como McDonald's e Starbucks isso significou um sério problema que fez soar alarmes nestas empresas. Em função desta situação identificaram uma forma de baixar esses números e diminuir a taxa de rotação voluntária: Pagar a educação de seus colaboradores.

Por meio da criação de programas de financiamento universitário, essas companhias têm criado uma ação bastante eficiente para fazer com que os funcionários permaneçam em suas organizações!

Este é só um exemplo de inovação para retenção de talentos, por isso compartilhamos 5 estratégias para reduzir a rotação voluntária e melhorar o clima de trabalho:

5 estratégias para reduzir a rotação voluntária

1. Entregue os benefícios adequados:
   
   Os benefícios que você oferece aos seus funcionários falam muito de quanto valor você atribui aos seus colaboradores como pessoas. A boa notícia é que os melhores benefícios não necessariamente estão ligados ao dinheiro: o trabalho remoto e benefícios flexíveis são citados como dois dos benefícios mais procurados pelos funcionários na atualidade. Segundo o estudo 2018 de tendências de talentos, no Brasil 88% dos colaboradores indicam que a flexibilidade é essencial para sua Proposta de Valor para empregados, e de acordo com o estudo Workmonitor 2024, 35% dos entrevistados não aceitariam um emprego se este não oferecesse horários flexíveis.
   
   

2. Reconheça um trabalho bem feito:
   
   Os profissionais de hoje querem mais do que uma recompensa financeira: eles procuram ser reconhecidos pelo seu trabalho. Reconhecer o trabalho de seus colaboradores faz com que eles se sintam mais valorizados, ao mesmo tempo que contribui para um ambiente de trabalho mais positivo.
   
   

3. Interaja frequentemente com seus colaboradores:
   
   O isolamento e a falta de comunicação podem afastar rapidamente inclusive o colaborador mais promissor. Os colaboradores muitas vezes se sentem “no escuro” sobre assuntos importantes como os objetivos da empresa ou seu desempenho. As interações frequentes permitem criar conexões sociais mais sólidas no ambiente de trabalho, algo que se traduz em trabalhadores mais felizes e comprometidos. As empresas hoje em dia podem se apoiar em aplicativos e tecnologias para potencializar a comunicação e a interação entre seus colaboradores.
   
   

4. Crie oportunidades de crescimento: Você não deve esperar que seus melhores talentos estejam satisfeitos estando com suas carreiras estancadas. Novas oportunidades e desafios são imprescindíveis para manter estes trabalhadores comprometidos. Empoderar seus funcionários permite estar à altura das circunstâncias e novamente demonstra que a empresa valoriza suas habilidades. Um caso interessante que o estudo Global Talent Trend da Mercer revelou é o compromisso que a empresa LONGi assumiu em promover a melhoria contínua de competências, o que foi benéfico não apenas para os seus colaboradores, mas também para a organização, garantindo a continuidade no desenvolvimento do seu negócio.
   
   

5. Mudança cultural:
   
   A alta rotação é um sinal de uma cultura empresarial deficiente. Se existe uma cultura sólida é mais provável que eles permaneçam na empresa. Inclusive os colaboradores brasileiros indicam que são 3 vezes mais propensos a trabalhar em uma empresa que tem uma forte cultura de propósitos estabelecidos e bem comunicados.

O poder do HR Analytics para reduzir rotatividade voluntária

Não podemos terminar de falar sobre como tratar o problema da rotação voluntária sem mencionar HR Analitycs, que hoje é uma prática fundamental para se desenvolver e ter sucesso como líder de Recursos Humanos.

Tomar decisões estratégicas sobre a sua força de trabalho sem o uso de dados, é tão fácil como adivinhar os números da mega-sena, e é um problema que impediu durante muito tempo que Recursos Humanos tenha um maior impacto nos resultados organizacionais. Dados que permitam identificar e entender um problema complexo, como o porquê as pessoas escolhem abandonar seu trabalho atual, representam algo muito valioso! Você deve aproveitar o poder de análises preditivas, usando modelos de dados para transformar a experiência passada numa visão futura.

A chave para isso é ter uma compreensão sistêmica e derivada dos dados da força de trabalho. Na era moderna, os processos tradicionais de atração e retenção de talentos estão se  transformando rapidamente em uma ciência.