Beneficios Flexibles: Abramos las Orejas para Escuchar a los Empleados

Hay algo que últimamente se ha repetido mucho en mis conversaciones con líderes de Recursos Humanos, cuando la conversación gira hacia como lograr un mayor “employee Engagement” o “Compromiso de los colaboradores”, y en particular respecto del diseño de la estrategia de beneficios flexibles: La importancia de escuchar a los colaboradores y conectar con sus necesidades e intereses individuales.

Parece obvio, pero según Raconteur casi 80% de los empleados señala que su empleador nunca les ha consultado sus preferencias en cuanto a beneficios y recompensas, y si hay un área de la gestión de Recursos Humanos donde no escuchar es igual que botar el dinero a la basura, son  los programas de beneficios.

Todavía me encuentro con muchas empresas que ofrecen un mix de beneficios orientado a las familias con hijos pequeños. Digo “todavía” porque históricamente las compañías comenzaron a ofrecer beneficios con este segmento en mente, seguramente porque antes era el segmento más grande entre los colaboradores de una empresa, pero muchas ya han migrado hacia una estrategia más segmentada, haciéndose cargo de la creciente diversidad en la fuerza laboral.

Los síntomas más comunes que me toca escuchar en empresas que no han evolucionado es que los beneficios tienen poco uso y no impactan la satisfacción de los colaboradores con la organización, y no logran impactar los indicadores de retención de talento. Es tan simple como preguntarnos qué sentimos cuando alguien nos da algo que no queremos.

Los esquemas de beneficios uniformes para todos los empleados están out. Para satisfacer y comprometer a una fuerza laboral cada vez más diversa, que asigna un creciente valor a las soluciones personalizadas, las empresas deben ofrecer a sus colaboradores la posibilidad de elegir qué beneficios quieren.  

Según la Society for Human Resource Management, poder elegir es importante no solo para los colaboradores más jóvenes, sino también para los empleados de las generaciones X e Y, 40 y 41% respectivamente, para quienes la flexibilidad de optar por beneficios que satisfagan sus necesidades es “extremadamente importante para crear lealtad”.

Es fácil diseñar un programa de beneficios entre cuatro paredes con supuestos que, muchas veces, no han sido validados en la práctica. No son pocas las empresas y áreas de Recursos Humanos que caen en este error, y los resultados de una propuesta de valor al empleado enfocada de esta manera suelen ser desastrosos.

No se trata de volvernos locos e imitar a Facebook o Google, que tienen hasta salas de juego, clases de yoga y masajes (muy pocos tienen el dinero para hacerlo). Estoy diciendo que si vamos a gastar en beneficios, conviene hacer un poco de investigación previa, o de lo contrario estaremos ofreciendo algo que nadie quiere ni valora.

Según Metlife, más de tres cuartos de los colaboradores quiere una variedad más amplia de beneficios para elegir y 80% valora los beneficios adecuados a sus circunstancias y edad.  Para que la propuesta de beneficios de Recursos Humanos logre encantar a los empleados, es necesario ofrecer opciones todas ellas atractivas para cada perfil de empleado. Por ello es indispensable escuchar siempre y hacer de este ejercicio una práctica habitual en la planificación de área.

Preguntar no solo es fácil y comunica que la opinión de los empleados importa, sino que también ayuda a dimensionar el inmensa diversidad de la organización.

Con tantas formas de escuchar a los colaboradores (como encuestas internas, comentarios en la red social corporativa, feedback de los empleados, conversaciones de pasillo, focus groups, y el viejo método de preguntar en persona) al final la pregunta es qué preferimos: ¿administrar un programa de beneficios con un poco más de profundidad y personalización, o lidiar con la insatisfacción de los colaboradores?