[HR BATTLES] Desarrollando el liderazgo remoto: Comunicación personalizada vs Capacitación en técnicas de gestión virtual

La sexta sesión de los HR BATTLES fue realizada el 17 de marzo y contó con la participación de tres destacados HR influencers:

Agostina Verni
Regional HR Head SOLA & NOLA,
Latin America, Napse Global

Rogelio Salcedo
Partner & General Manager
Olivia Consultoría

Sofía Mendoza
Co-Founder
Bolsa Rosa

En este debate, nuestros invitados presentaron sus argumentos y puntos de vista sobre desarrollar el liderazgo remoto según dos abordajes: por un lado, poniendo foco en la forma de comunicarse y relacionarse con los integrantes del equipo. Por otro lado, poniendo énfasis en educar y promover nuevas técnicas para realizar el trabajo eficientemente en forma virtual.

Antes de contarte cómo fue la presente batalla, vamos a una breve retrospectiva sobre los grandes debates que ya se llevaron a cabo en nuestra arena virtual:

Revisa a continuación un resumen sobre lo que se discutió en cada round y descubre también cómo quedó la votación final para definir la idea ganadora de esta batalla.

1er Round:
A la hora de facilitar y promover el liderazgo remoto, ¿cuál es el rol que juega el desarrollo de nuevas habilidades en los líderes por un lado, y por otro, la capacitación a los colaboradores en técnicas de autogestión y nuevas herramientas de trabajo?

Agostina: Según un reciente estudio presentado en el webinar HR Tech Conference Global, un 60% de los colaboradores no cuentan con sistemas integrados para trabajar y sostener el flow del trabajo digital. Por otro lado, un 30% de los ejecutivos a nivel global creen que en la post-pandemia van a adoptar en sus organizaciones un sistema híbrido de trabajo. Estos hallazgos nos muestran que es crucial acompañar a los líderes y ayudarlos a potenciar el mindset digital de sus equipos, desarrollando nuevas habilidades para que puedan desempeñarse bien en este nuevo paradigma de trabajo remoto.

Rogelio: La transformación digital implicó habilitar a los colaboradores a tener los recursos necesarios para trabajar desde casa. Lo que se espera del liderazgo es que sean capaces de establecer una estrategia de trabajo digital. Esto tiene que ir antes de brindarle recursos tecnológicos a los colaboradores. Los líderes tuvieron que desarrollar habilidades no tan intuitivas en la pre-pandemia: confianza en las personas, escucha activa, empatía, comunicación franca y honesta. Hay que empezar primero con los líderes. Antes de ayudar a los demás, tienes que ayudarte a ti mismo.

Sofía: La etapa cero en este proceso es alinear lo que queremos ser, el propósito de la compañía, hasta donde va el negocio, y luego desplegar este propósito a toda la organización. Es clave alinear primero a los líderes para que los colaboradores estén comprometidos. La tecnología avanza rápidamente, pero las personas también tienen que aprender más rápido. Las empresas más exitosas en la flexibilidad son aquellas donde el liderazgo tiene más vínculos con los colaboradores. Por otro lado, es determinante también que cada colaborador le de un sentido personal a este cambio que estamos viviendo.

2do Round:
¿Cuáles serían los factores críticos de éxito para implementar exitosamente cada una de estas ideas, con el objetivo de potenciar el liderazgo remoto?

Sofia: Un diagnóstico inicial es necesario y debe considerar toda la empresa: ¿la gente puede autogestionarse?, ¿trabajar bajo resultados y OKRs?. Lo otro que se debe diagnosticar es si los líderes son capaces de delegar, si tienen influencia sobre los colaboradores. Luego de este mapeo, hay que sensibilizar cada uno hacia el cambio, conocer la motivación de las personas, el propósito individual alineado al corporativo; todos deben tener claridad que su trabajo le da un sentido de vida.

Rogelio: Uno de los factores críticos de éxito tiene que ver con la apertura al cambio por parte de los líderes, para potenciar una estrategia de digitalización que va a perdurar post pandemia. Hay que diseñar estrategias de colaboración distintas, para diferentes grupos de colaboradores: híbridos, en home office, presenciales, profesionales terceros o externos. Aprender del error es importante para los líderes, fortalecer el trabajo en equipo, incentivar la adopción de las herramientas. Para los colaboradores, tenemos que promover el ownership, para que no se sientan vigilados, pero se conecten con el propósito de su trabajo.

Agostina: Para que el liderazgo remoto sea eficaz, cada líder va a tener que conocer de manera muy personalizada el perfil de cada colaborador de su equipo. Hay colaboradores que enfrentaron muchas dificultades para lidiar con las demandas familiares; hay otros, por ejemplo, que se vieron bastante afectados por una sensación de soledad. Por ello, es rol del liderazgo contenerlos, escucharlos. Además, los líderes tienen que permitirse no tener todas las respuestas, experimentar, equivocarse y ajustar el rumbo. Finalmente, es muy importante crear momentos distendidos para fortalecer los vínculos entre los colaboradores.

3er Round:
De cara al futuro, ¿cómo ven ustedes que ambas estrategias podrían potenciarse y hacer sinergias para desarrollar un mejor liderazgo remoto?

Rogelio: La pandemia nos trajo la oportunidad de transformarnos. Líderes: trabajar en los modelos de co-creación, fomentar la escucha y el diálogo, ser más empáticos, resilientes y humildes. Colaboradores: aprender cosas nuevas, colaborar, trabajar en equipo. Debemos tener en cuenta también la fuerza de los datos: potenciar el lado analítico para ajustar rápidamente la estrategia es fundamental para que las compañías puedan transformarse de manera mucho más ágil de ahora en adelante.

Sofía: Lo digital y lo humano deben estar en equilibrio. Los colaboradores necesitan demostrar su capacidad de autogestión y entender el impacto de sus actividades en el propósito y resultado del negocio. La data debe considerar también información personal de las personas, no solamente productividad, recopilando información acerca de su bienestar, salud, situación familiar y financiera, etc. Tener esta visibilidad es determinante para unir estos dos mundos, donde lo digital y lo humano estén integrados.

Agostina: La simplificación es crucial y RRHH puede ayudar en esto. La pandemia provocó un despertar de las organizaciones respecto a la madurez de su proceso de digitalización. Las compañías necesitan aprender a ser efectivas con las herramientas tecnológicas que ya tienen. Desde RRHH, podemos darle la vuelta a estas tecnologías para aplicarlas de manera diferente, a fin de potenciar y apoyar procesos como onboarding, capacitación, etc. La simplificación nos ayudará a salir adelante y será decisiva también para que líderes y colaboradores puedan bajar su nivel de extenuación y mejorar su bienestar.

Resultado final de la batalla:

Para un 87% de los asistentes, la idea ganadora de la batalla fue desarrollar el liderazgo remoto con una comunicación más personalizada y empática.

Con la masificación del trabajo remoto, muchos líderes se han visto obligados a desarrollar nuevas habilidades para poder actuar de manera efectiva en un escenario completamente distinto, que representa el inicio de una nueva era para colaboradores y organizaciones.

En este sentido, la comunicación personalizada y empática es una de las habilidades clave, asegurando que los líderes sean capaces de tomar decisiones de negocio estratégicas y, a la vez, estar atentos a las necesidades de las personas.

Sobre los HR BATTLES:
Los HR BATTLES son una iniciativa de GOintegro para que construyamos en conjunto un nuevo set de argumentos, ideas, conocimientos y estrategias, que nos ayuden a navegar en un entorno en profunda transformación, donde Recursos Humanos asume un rol protagónico para impulsar el desempeño de los negocios post pandemia.